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单位变更时如何确定劳动争议案件

2018-06-01 08:49:34 本文行家:微悦科技

)如何确定用人单位主体劳动者实际工作的单位与劳动合同约定的用人单位不一致,如二者之间系关联公司,应以劳动合同约定为准来认定用人单位主体。所谓关联公司,是指相互之间存在关联关系的公司。关联关系,则是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系,以及可能导致公司利益转移的其他关系(但国家控股的企业之间不仅仅因为同受国家控股而具有关联关系)。实际工作单位与劳动

)如何确定用人单位主体

劳动者实际工作的单位与劳动合同约定的用人单位不一致,如二者之间系关联公司,应以劳动合同约定为准来认定用人单位主体。

所谓关联公司,是指相互之间存在关联关系的公司。关联关系,则是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系,以及可能导致公司利益转移的其他关系(但国家控股的企业之间不仅仅因为同受国家控股而具有关联关系)。实际工作单位与劳动合同约定的用人单位之间有关联关系,可以分为两种情况,一种情况是劳动者在合同约定的用人单位管理下,在实际工作单位从事指导、监督等工作,另一种情况是劳动者接受实际工作单位管理而从事劳动,这是一种事实上的劳务派遣,无论那种情况,在目前尚无相关法律规定和司法解释的情况下,均应认定劳动合同约定的用人单位为法律意义上的用人单位主体(恶意规避法律,损害劳动者利益,均被追究责任的情形在此不论)。本案中,丛某的情况显然属于后者,劳动合同约定的用人单位经历了两次变更,先后为黄*公司、活*公司、及高*公司,在相应的时间段,这三个公司应当是法律意义上的用人单位主体。

(二)协议变更劳动合同中的用人单位的法律效力

1、协议变更劳动合同中的用人单位的行为合法有效。传统民法中,合同变更是指除合同主体之外的其他合同要素的变更,也就是把主体变更排除在合同变更的范畴之外。法律法规也没有合同主体变更的相关规定,那么合同主体变更是否就当然无效呢?笔者认为,劳动合同主体变更虽不是法律上的概念,但其作为当事人在实践中的一个简单提法,不宜粗暴否定,它实际相当于劳动者与前一主体消灭劳动关系,与后一主体建立劳动关系,后主体承继前主体的合同权利义务。且协商变更劳动合同中的用人单位亦不为法律所禁止。我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定了劳动合同无效的情形。本案中,变更前后的用人单位黄*公司、活*公司、高*公司之间是关联公司,原用人单位停止运行,公司员工面临失业困境,用人单位与员工在协商一致的前提下,变更了劳动合同中的用人单位,即后用人单位愿接受前用人单位的劳动者并承继前用人单位的权利义务。这一变更不属合同无效的情形,不违背法律、法规的禁止性规定,亦不违背劳动者的主观意愿,并且双方签订了书面变更协议亦符合劳动合同要式性要求,应当认定变更合同合法有效。当然,恶意变更劳动合同中的用人单位来规避法律的行为除外。

2、协议变更劳动合同中的用人单位,发生主体变更、权利义务承继的效力。即劳动合同中的用人单位主体发生变更,劳动者与原用人单位不进行终止劳动关系补偿、工伤补助等的结算,劳动者工龄连续计算,原劳动合同的其余条款对劳动者和变更后的用人单位有效,实质是由新的用人单位继承了原用人单位的权利、义务。当然,经双方协商一致,可以就劳动合同内容细节等作相应的调整,但劳动合同主要条款与变更之前相比没有重大变化。

本案中,丛某的劳动关系发生了两次变更。丛某在与黄*公司履行2002年1月至2005年12月的劳动合同期间,2005年8月黄*公司停止运营,由活*公司继续履行丛某与黄*公司的劳动合同并续订至2006年12月25日,这是第一次劳动关系主体变更。第二次变更是活*公司于2006年6月注销,双方协议将劳动关系中的用人单位由活*公司变更为高*公司。

确认后一用人单位对前一用人单位的权利义务的承继应当结合劳动争议案件具体案情综合考量。本案主要通过两个因素来确定:第一个因素是发生劳动关系变更时,丛某实际工作地点、岗位、待遇等不变。第一次劳动关系变更时,丛某的实际工作地点并未变更,仍旧在黄*公司(公司并未立即注销)。约在2005年10月至12月期间,丛某在与活*公司确立劳动关系期间,其实际工作单位由黄*公司调整到黄*物业公司;此后,丛某的实际工作单位一直是黄*物业公司,包括第二次劳动关系变更时,其工作地点、工作岗位、待遇等均保持不变。第二个因素是原用人单位未与从某进行终止劳动关系补偿、工伤补助等结算,后用人单位已实际履行了前用人单位的部分义务。丛某从高*公司退休后,就其在黄*公司所受工伤,从高*公司领取了工伤补助金。由此,高*公司应当承继活*公司与丛某劳动关系中的全部权利义务。

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